Diseñar una organización sobre una cultura existente es una tarea a muy largo plazo, y su éxito se basa en la instauración paulatina de nuevos hábitos de trabajo y de comportamiento, que van transformando su cultura. Por esta razón, es tan difícil que organizaciones que, no están acostumbradas a innovar, o que innovan de cierta manera, de repente cambien sus hábitos e incorporen procesos y tareas de innovación para las cuales no están preparadas.
A parte de lo anteriormente descrito, en la actualidad, diseñar una organización que pretenda innovar también debe solucionar el reto de gestionar la actual incertidumbre errática socioeconómica. La incertidumbre no es nada nuevo (siempre ha existido) y en sí misma se caracteriza por su carácter de imprevisibilidad. Lo que complica la situación, son las idas y venidas de los acontecimientos: cuando parece que algo se ha resuelto, vuelve con más intensidad para volver a desaparecer o potenciarse con otros sucesos. Esta situación provoca ansiedad y frustración en los equipos y directivos, ya que ni ellos ni sus organizaciones son suficientemente ágiles para lidiar con la variedad y rapidez de los cambios que suceden.
Diseñar una organización que innova es eliminar el miedo a la incertidumbre.
Las organizaciones que son capaces de responder de manera continua a la evolución de la demanda a través de la innovación, son grupos de personas capaces de trabajar en entornos donde falta información y existen varias alternativas a escoger. Y esto no es natural, porque el ser humano, como cualquier ser vivo, busca la supervivencia y controlar su entorno. Por lo tanto, al diseñar una organización que innove, debemos crear mecanismos y herramientas que permitan a las personas y equipos de trabajo trabajar con indefinición, con déficit de información, con lagunas de conocimiento y con alternativas de diferente nivel de riesgo.
Una buena herramienta, es la toma de decisiones por consenso en equipos de trabajo autogestionados. La inseguridad originada por los factores que antes listábamos, se suple con la generación de hipótesis y la toma de decisiones surgidas de un debate grupal. Por supuesto, no es un arma infalible, pero permite aprender unos de otros, completar el conocimiento de cada integrante del grupo, aportar experiencia y puntos de vista útiles para diseñar soluciones a los retos planteados y, lo más importante, instaurar el hábito de la colaboración como pieza angular de cualquier modelo de innovación. Al final, diseñar una organización, significa crear hábitos y vínculos que potencien la confianza entre las personas.
Diseñar una organización que innova es trabajar con tu cliente.
Hablar de gestionar la incertidumbre de un negocio es mucho más que hablar de reaccionar ágilmente a los cambios macros que le afectan. Se trata de reaccionar con exactitud y rapidez frente a los cambios de prioridades y necesidades de nuestra demanda. Y para conseguirlo sólo existe una manera: trabajar con tu cliente. Es tan sencillo como complicado, se trata de hacerle muchas preguntas sencillas, constantemente. No podemos pretender innovar, sin validar nuestras hipótesis de negocio y el marketing mix de nuestros productos o servicios con nuestro mercado potencial.
Es por esta razón que nos deberíamos cuestionar muchos de los modelos de innovación, sobre todo los de innovación abierta que nacen desde la tecnología, que no tienen como inicio o final un cliente, ya sea externo o interno, entendido como alguien que haya expresado que tiene una necesidad mal cubierta. Todo modelo que no cumpla con este requisito no es un modelo de innovación. Más bien se trata de un modelo aleatorio de diversificación tecnológica, de crecimiento corporativo o de I+D endogámico.
Diseñar una organización que innova es tener en cuenta la humanidad de las personas.
Reprocesando todo lo que has leído hasta ahora, descubrirás que en el fondo de todo está el miedo. Están nuestras emociones. Si creamos organizaciones flexibles, ágiles, centradas en el cliente, con tecnología puntera, pero sin crear espacios seguros donde las personas se muestren como son y no tengan temor a equivocarse y a dar riendas suelta a sus miedos e ilusiones, el diseño de la organización estará incompleto. Cuando en tu diseño de una organización (o de un simple proceso) puedas colocar un robot en vez de una persona y no suceda nada, te estarás equivocando.
Nuestras emociones condicionan las organizaciones potenciando sus defectos y condenándolas al colapso. Identificar puntos de afloramiento emocional (miedo, frustración, alegría, ansiedad,…) es básico para aplicar remedios y dar herramientas a las personas para que crezcan en lo personal y en lo profesional. Siempre que podamos aportaremos seguridad y siempre que podamos fomentaremos la naturalidad de las emociones.
Si quieres comenzar con esta transición y tienes dudas al respecto, contacta con nosotros y cuéntanos. Podemos asesorarte. ¡Te esperamos! Cierra una reunión aquí. Estamos deseando escucharte.
