Recursos humanos. El último mono de la estrategia empresarial.

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Durante los últimos años, la dirección de recursos humanos de las empresas más innovadoras, han empezado a situar el eje de las personas en el centro de la estrategia empresarial. Hoy, la figura del empleado y la necesidad de transformar la fuerza del trabajo es, probablemente, uno de los contenidos más relevantes en materia estratégica.

Tanto para las empresas de reciente creación, como para aquellas que están creciendo o crecerán hasta consolidar una posición de liderazgo en el mercado, el eje de las personas se ha convertido en un sistema critico de generación de valor para el negocio y organización. Un mal sistema de personas deteriorará el valor de la empresa, en tanto y cuanto, dicho sistema sea incapaz de acelerar la digitalización y transformar el resto de sistemas de gestión que configuran la operativa de una empresa.

Dicho así, puede parecer un exceso. Pero lo cierto es que la reinvención de los modelos de negocio, la evolución de las estrategias empresariales y la transformación del tejido productivo dependen, sobre todo,  del límite de capacidades de las personas para comprender y afrontar los impactos y desafíos de una economía digital y globalizada.

Los recursos humanos, el último mono en la estrategia empresarial

Hasta el momento, la dirección de recursos humanos parecía un área insustituible, inalterable e, incluso, excesivamente lineal y operativa. Solo en las empresas más grandes, la figura de un buen director de recursos humanos era comprendida, más o menos.

Sin embargo, en la mayoría de empresas y, sobre todo, en las más pequeñas, hasta el momento, la dirección de recursos humanos tiene o ha tenido muy poca influencia en la estrategia empresarial. El director de recursos humanos podía ser, en ocasiones, el último mono.

De hecho, al tratarse de un puesto poco estratégico, las carencias de competencias en algunos casos eran muy evidentes. Por lo general, puestos poco profesionalizados y de perfil sumiso ante los modelos de liderazgo tan anacrónicos y verticalizados de la era industrial. Por este motivo, eran puestos sin recursos ni margen para gestionar el cambio e impulsar una cultura organizativa consistente y capacidades directivas para crecer y aportar valor en la estrategia empresarial.  

Las organizaciones son como los equipos de alto rendimiento

De hecho, los fichajes y los despidos más relevantes en las empresas, los impulsaba la dirección del negocio. Dejando a la dirección de los recursos humanos, simplemente, en su rol más operativo y de soporte administrativo.  

Más o menos como en el futbol. El entrenador ha pintado bien poco en los modelos presidencialistas donde la política y el negocio han avasallado la capacidad de liderazgo de los entrenadores . Los clubes más evolucionados, en cambio, han dado mayor autonomía, fortaleciendo el rol de la dirección técnica y dándole mayor poder e influencia al entrenador mediante una relación más horizontal con la dirección deportiva. Exigiéndole también un mejor sistema de jugadores pero desde un plano donde lo importante es crear un grupo de trabajo cohesionado que se capaz de convertirse en un equipo de alto rendimiento.

Adiós al pasado. Necesito un director de recursos humanos para despegar

Sin  embargo, la situación es bien distinta en la actualidad. Los directores de recursos humanos han empezado a rotar. Tal cual. Se ha abierto la veda. Y bien abierta. Despidos y contrataciones. Puede que algunos CEO´s, algo despistados, todavía no se hayan dado cuenta de la trascendencia de este elemento en la estrategia empresarial.

La dirección de recursos humanos es, ahora mismo, un punto crítico en el sistema de gestión. Por eso, la rotación en los puestos de dirección de recursos humanos también han dado auge y cotización a los profesionales de esta materia.

Una dirección de recursos humanos renovada es la antesala de muchos cambios y reestructuraciones en el plano corporativo y, por tanto, necesario para implantar una estrategia.  Para conseguir resultados distintos se necesitan modelos organizativos distintos y nuevas fórmulas de trabajo distintas que favorezcan el desarrollo de nuevas capacidades.

Desde esta perspectiva y en medio de una economía digital arrolladora, la dirección de recursos humanos es vital. La inversión en el eje personas y su sistema de gestión no solo parece conveniente, también parece urgente.

Por qué un CEO debería comprar esta tesis

Si las claves de la economía industrial eran la oferta, la producción y la eficiencia, las claves de la economía digital son diferentes. La economía digital es una economía que se mueve alrededor de otras capacidades como son el aprendizaje continuo y la cooperación alrededor de las ideas. Una economía que traspasa la dimensión del negocio para colarse en la dimensión de lo humano.  ¿Esto que quiere decir?. Adiós a los CEO´s con un estilo de liderazgo exclusivamente técnico y orientados a los resultados, y hola a los CEO´s con un estilo de liderazgo emocional y orientados a las personas.

De hecho, aquellas empresas apalancadas en los modelos de liderazgo de la economía industrial lo van a pasar realmente mal. Van a desaparecer. Serán empresas perdidas y desorientadas en medio de la brecha digital. Alejadas de las realidades del entorno actual y con una distorsión estratégica y una deriva empresarial muy significativa.

Ese tipo de empresas serán definitivamente arrasadas por la digitalización y por la incapacidad de haberse cuestionado si el sistema de gestión de personas tuvo algo que ver en la lógica de su muerte. O si por el contrario, la crisis coyuntural se llevo por delante todas sus aspiraciones de futuro.

La reestructuración organizativa, es mucho más que una necesidad coyuntural

Todavía hay quienes piensan que el desembarco de nuevos directores de recursos humanos y las reestructuraciones son consecuencia exclusivamente de la crisis provocada por el Covid-19.

El Covid-19 ha hecho daño, sí. Pero también ha puesto de relieve que el eje de las personas y la dirección de recursos humanos había evolucionado a una velocidad diferente a la que había evolucionado el negocio.

Por este motivo, la pandemia ha acelerado los movimientos corporativos con el objetivo de reenfocar las estrategias. Sin embargo, estos movimientos eran más o menos previsibles. Y si no se habían precipitado antes era, simplemente, porque el sentido de urgencia era menor. La digitalización ya había empezado a impulsar las transformaciones de las industrias y sus modelos productivos. La pandemia ha sido la gota que ha colmado el vaso de agua.

En ese sentido, había una tendencia de aligerar y aplanar estructuras organizativas. Que más allá de representar eficiencias de coste se llevan a cabo para dotar a la organización de mayor agilidad, flexibilidad y resiliencia. Se han optimizado y reorientando las plantillas y el rol de determinadas direcciones, cambiando los planes y la la relación entre los headquarters y las filiales.  En definitiva, no solo se ha dirigido la mirada a lo que viene. También se están poniendo manos renovadas y recursos económicos, para hacer frente a los lastres que supone el legado. Transformando el modelo operativo, diseñando la fuerza del trabajo y las capacidades necesarias para afrontar un futuro inmediato.

Perfil estratégico en la dirección de recursos humanos

¿Hacia dónde ira la estrategia de recursos humanos?. Lo resumimos en tres puntos que marcarán el perfil de gestión de los recursos humanos.

  • Tener mayor conocimiento del negocio y adquirir un perfil más disruptor en la estrategia empresarial: Recursos humanos no puede ser ajeno a la transformación del modelo de negocio. Debe de ser capaz de identificar las fuerzas de cambio de la industria y facilitar la ambición de cambio de la dirección del negocio.  Debe conseguir que la organización impulse las transformaciones necesarias de manera proactiva y generando las condiciones para ello. La dirección de recursos humanos debe de ir por delante del negocio y no suponer un lastre.
  • Ser un agitador frente al status quo y un impulsor de la cultura organizativa: Una empresa sin cultura organizativa y referentes claros, es una empresa sin consistencia ni trascendencia en lo humano. Y lo humano ha sido y seguirá siendo la base sobre la que se impulsa la ambición empresarial. La dirección de recursos humanos publicará el propósito organizativo, dará valor y sentido vital de manera visible. Motivará, ilusionará y explotará el talento para extraer el máximo valor de las personas y alinear propósitos de ambas partes.
  • Ser impulsor de la experiencia de empleado para crear modelos de relación más personalizados y empáticos: Identificando qué tipos de empleados necesitará la organización en el futuro, y qué tipos de empleados tiene actualmente y hacia dónde los debe llevar para extraer el máximo potencial. Un modelo de relación más personalizado con el empleado, permitirá el acceso a la información necesaria para ser más ágil y flexible en el impulso del crecimiento de las personas en la organización.

¿Qué elementos permitirán que los recursos humanos sean más influyentes en la estrategia empresarial?

  • Aceleración biónica, sostenibilidad y responsabilidad social: En una etapa de la digitalización tan temprana como en la que estamos, la dirección de recursos debe de anticiparse y definir posiciones en relación a los cambios que están impulsando a través de tecnologías de automatización e inteligencia artificial. Persiguiendo modelos organizativos biónicos, que potencien la unión entre seres humanos y máquinas, apostando por culturas organizativas y empresariales que fomenten la ética y la responsabilidad social para preservar la sostenibilidad corporativa.

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